מאמרים
גיוס עובדים
זכויות עובדים
חיפוש עבודה
חשיבה חיובית
יומנו של מובטל
יזמות
כספים ופיננסים
מבחן גרפולוגי
מנהיגות
מקום עבודה
ניהול עובדים
עבודה בחו"ל
קורות חיים
קריירה
ראיונות עבודה
תורה פרנסה ויהדות
פרסום
   מדריך לשימור עובדים
לחץ להגדלה
הניידות ההולכת וגוברת בשוק העבודה גורמת לחברות לעשות מאמצים רבים כדי לשמור על עובדיהם הטובים. כאשר עובד עוזב את מקום עבודתו, הוא לוקח איתו לא רק את הידע והניסיון שלו בתפקיד, אלא גם את יחסי העבודה שהיו לו עם עובדים אחרים בארגון.

מאת: Allcareers
פורסם: 01/02/12 20:40

מדריך לשימור עובדים – איך עושים זאת

 

הניידות ההולכת וגוברת בשוק העבודה גורמת לחברות לעשות מאמצים רבים כדי לשמור על עובדיהם הטובים. כאשר עובד עוזב את מקום עבודתו, הוא לוקח איתו לא רק את הידע והניסיון שלו בתפקיד, אלא גם את יחסי העבודה שהיו לו עם עובדים אחרים בארגון. לכן, לכל עזיבה יש השלכות על התנהלות החברה ועל היציבות בה. איך מתמודדים עם התופעה?

 

גישת משאבי האנוש

גישת משאבי האנוש לשימור עובדים מתמקדת במה שיש לחברה להציע לעובד כדי שיישאר בה. היא פועלת בשני מישוריםבטווח הקצר ובטווח הארוך. בטווח הקצר היא פותרת מקרים שדורשים תגובה מיידית, כמו התפטרות מפתיעה או בעיה נקודתית שיש לעובד. ברוב המקרים ניתן להציע העלאה בשכר, הפחתה בשעות העבודה, העברה לתפקיד אחר, קידום או השתלמות.

 

בטווח הארוך מדובר על בניית תרבות ארגונית שתספק את הצרכים של העובד ותפחית עד כמה שניתן את הרצון שלו לעזוב בעתיד. על מנת לשמר את העובדים בחברה צריך לבנות מערך של נהלים ארגוניים שכולל התייחסות הן לסביבה המקצועית והן לסביבה האישית של העובד. מערך זה כולל: 

·         מסלולי קידום קבועים בחברה, כולל העלאות בשכר ושיפור בתנאים ככל שהעובד ותיק יותר.

·         פיתוח עניין מקצועי, כולל השתתפות בכנסים, כתיבת מאמרים ותרומה לידע העובדים האחרים.

·         קביעת יעדים שקשה להגיע אליהם אך הם משמשים כאתגר עבור העובד.

·         הענקת בונוסים והטבות לעובדים מצטיינים, כמו חבילות נופש בחו"ל או דילים לאילת.

·         אמירת מילים טובות על עובדים בפני כלל העובדים, כדי לתת הרגשה של פרגון.

·         שמירה על סביבת עבודה פיזית נעימה, כמו מטבחון מלא בכל טוב, עיצוב מוקפד וכו'.

·         שמירה על יחסי עבודה תקינים בחברה, החל מהראש ועד לעובד הזוטר.

·         מעקב תמידי אחר צרכים נקודתיים של עובדים, משובים תקופתיים ושמירה על דלת פתוחה לבקשות.

·         קביעת ערכים לחברה, כאלה שהעובדים ידעו אותם ויהיו גאים לעמוד מאחוריהם, כמו תרומה לחברה.

 

גישת שימור הידע

לעומת גישת משאבי האנוש שמתמקדת בעובד עצמו, קיימת גישה המתמקדת בידע של העובד. הרעיון שעומד מאחוריה הוא שבמקום להילחם בעזיבת העובדים, צריך לבנות תרבות ארגונית שבה הידע מועבר כל הזמן בין העובדים, מהבכיר לזוטר. על פי גישה זו, לא ניתן למנוע לחלוטין מעבר של אנשים מחברה לחברה, בעיקר של המוכשרים והטובים בהם. תמיד יש אפשרות שחברה אחרת תציע משהו טוב יותר. לעומת זאת, אפשר להתכונן מבעוד מועד לחלל המקצועי שיותיר אותו עובד.

 

על פי גישה זו צריך לבנות מערך של הרגלי עבודה ונהלים שישאירו את הידע והניסיון בחברה, כולל:

·         אפיון של כל תפקיד בכתב. לכל מי שנכנס לתפקיד יהיו ברורות המשימות שלו והידע שצריך להיות לו. כך גם לחברה ברור יותר מה היא מאבדת כאשר אותו עובד מוחלף.

·         הדרכה מדור לדור. העובדים הותיקים חונכים את העובדים הצעירים בתפקידיהם וכך מועבר ידע כל הזמן בין העובדים.

·         מעקב אחר עזיבת הידע בארגון. לפי ההגדרות של התפקידים, אפשר לדעת בזמן נתון כמה ואיזה ידע עזב את החברה או עומד לעזוב את החברה. 

 

לסיכום, עזיבה של עובדים מתרחשת כל הזמן ובכל החברות. כדי שחילופי העובדים לא יזיקו ליציבות של הארגון ולעבודה השוטפת בו, ניתן לעשות דברים כדי לשמור על העובדים בחברה. בתחום זה קיימות שתי גישות, האחת ממוקדת בידע והשנייה באדם. על מנת  למזער את הנזק כדאי לשלב את שתיהן ולנקוט באמצעים מכל אחת מהן.

   תגובות  (0) הוספת תגובה
 
© Copyright 2007. All Rights Reserved. לימודי תעודה מטפלת פיתוח אתרים מפת אתר Designed by scoopsites.net